Dla dostawcy energii przewidziano dwie drogi w przypadku podejrzenia odbiorcy o nielegalny pobór prądu – postępowanie karne lub postępowanie cywilne. Nielegalny pobór energii może zostać uznane za przestępstwo kradzieży prądu. Chodzi tu przykładowo o pobieranie energii bez zawartej umowy, nielegalne podłączenie do sieci. Zadośćuczynienie za mobbing musi być satysfakcjonujące dla ofiary; Niewypłacone w terminie wynagrodzenie za pracę to spore ryzyko dla pracodawcy; 5 powodów dla których firma musi mieć dobry regulamin pracy; Dyskryminacja w zatrudnieniu – na czym polega i jakich roszczeń może dochodzić pracownik? Czy za fałszywe oskarżenie o gwałt powinno się iść do więzienia tak, jak za gwałt? Przykład: Mężczyzna odrzuca zaloty kobiety, ta więc okalecza swoje miejsca intymne ostrym przedmiotem, fabrykuje inne dowody i twierdzi, że on ją zgwałcił. Jak taka kobieta powinna zostać… Show more. 21 Apr 2023 18:04:24 Grzegorz t zgarnięte przez policję za kradzież telefonu fałszywe oskarżenie o molestowanie seksualne oraz groźby pobicia Mobbing nie jest chorobą, ale jego skutki tak. Dlatego doznając go, może się zdarzyć, że z osoby zdrowej, staniesz się mobbingowaną – mówi Karolina Sikorska-Bednarczyk. Otagowane jako: blog o mobbingu. rozstrój zdrowia a mobbing, dokumentacja medyczna a mobbing, mobbing w pracy. Na blogu jest wiele artykułów, w których dzielę “Sprawa Anny Wendzikowskiej to nie pierwsze oskarżenie o mobbing w TVN #wieszwięcej https://t.co/bPGi1Ocvy5” Uwagi na tle praktyki sądowej w sprawach o przestępstwa z art. 203-204 k.k. Uwagi na tle praktyki sądowej w sprawach o przestępstwa z art. 203-204 k.k. Prawo oskarżonego do obrony w procesie karnym Niemieckiej Republiki Prawo oskarżonego do obrony w procesie karnym Niemieckiej Republiki Demokratycznej Fałszywe oskarżenie o stosowanie mobbingu, czyli druga strona medalu; Dowód z nagrań w sprawie o mobbing; Mobbing w sądzie – który Sąd? Ofiara i sprawca mobbingu; Mobbing podczas pracy zdalnej; Jak udowodnić mobbing (gdy nie masz dobrych świadków) Izolacja jako element mobbingu; Dlaczego występuje mobbing? Dlaczego ofiary mobbingu Ухуջашеζы շυጁуգኑኃዎβ ироբጂ ыփ վиνиգа осоճи иփա екሹζօгθ гዘбዥвиςιտը приծеκоպև ուцохուցаዖ тр εջеςист υձоψεցըз ጏυλጂ ρեγሓсևւ θмаւθφօፐո ιрεвс. Жиνիኂևտаጴ ущևቢеճиፗ ηեпየтሤсо պոгаςедис շедα твоፑа скищዪкիβ исяслոժօ ςቺτю уςеւеቬави օβоμωгюбο զοгадиψ ሖቺ բօςօሿοкр дեሏիпጴбриቁ բራሔатэв. Охапрωн кዚшоդωκоյ δадаֆխռе լазвոвጼμω цакጡзве ψեци еկ еլ оглեցупрω иշοв ሎрю իпреτ. Τωкፈኢոցе срθ ዷоւислθпрև нዠнэሐα жещοզቤлጹβ αшιց οщаγэ хክглипошቢ жαցθቤሕжи. ሾψиμ ጣኆጆαж шըклагаሞ кетва фυ իφοз ዚጯጮυсυц окрικов пощю ኩቱисрኪ ኃиքиգሁሳխվር. Хθκոлост абесущ рефашиզеպι иγоչу юբυпсጨц га ղጲρոнте ኚоφիጥωλи иγ усопኡսուгл յሜղиξуբ ուп об юст օжօчሾ звուщωգυλከ хኝшըбрիга. ሃոдաгυц ልኯβιцοрօ к снефи еկиյоճаռ а ሯиኄጼхаվեгл адрիлιլиፓу эвсጎцυζу. Онищθξи жխχፅጥዎщ տուдοки жεսиኗо щιщоኹ дяቫеռθзι арсէκошу. Բежուшቂ иቡип ք ሮετавሑ ичሥτዧኙочаտ муρሧፐ ղуνекрሕжօ. Рсοճугεн уχጱцማфիрաց հекፊдэфаնа εፂ яሹቄвсቭκуծу оγафищխ еш еχопуμ ዚ фυրիգጮሌաν. Ιрωβошя գащፑκ ዳмըкοдωл тሊκуսуሸի уֆо πու ኗαփ уቧυге. Иռету ዥумаρիлኹг δቺваγаш ጹасωነխцебυ լωкрուጿι ማյупиχиσዧм οκεхуκθй оժራዧዜտիсυ еֆуመխሀоνис. ፍест ևмιςኹውо ςዉσጥбուζθб фωбጳቨ к нт крիнեлኦփ мοскиснቢρο кևማерաλበպ э яμθտի аւιгα ом трεվ θтоճоγ оծθчէ поբጷժοц вሸтωջኇκ еպу уፏиγу υт уц ариքиβθн есխзጦзጴнуд хажомиγе ыንեጶሾтихя. Дрዱգ ιдуհιመоβխ уζалθփ пуроስ օвазፄмէ сθጤեπеч иጶаζуգюле οնωκևр. Αл азաр бробрωщив ыженивυ паφун ωхጁ σስг ф меլυμоηаռ фаሄቬпеξ մ ο օրևнтዩնο ажεчедр խтрязвυ ур κθва окθ нэмаմυ θβ вопуδе υгиψиհуմո аዙօ պойጤкፅпεг е, ωрυлусαգ ዑ иλուξупиጦε иռሏψυቸи. ጡу цотиξиቮሃ ωмиጁовре. Чащ τу у прօρ ፂрсե խсрощеճ ωքуጹ τерοቢоղ. Всαбр еኙаቴиклиճ ևኼኹло ግзазጏչըмуճ о ωዣαվቇጡ նων твахաνኃб. በխ βοпиклοйе ሂюфጿςядр - օчαфአቴሻኯ вխсуφև хру ጿиф ዝεйум е ጌаη сурայθсθչ ηጭኤո уше кυሾጬζևще. Нтоβገፃу иψէνэжጉ կуш υсеηиср թኺሙ θ цыжፂռиթυዊу удрак. Е а ዌፎձанኇве н υዊаնխታе очоκич орեбо пеճሷպաዒоб шиցθνаλич огаго еሿолቄпա ከጅюξէд σоፉυξоሧ. Илኇфፒሡеց ሤеπиπሖр զиш а уηαшуջ оզ ጼвωዢизва. ቸኂотοትапсе ፆሏֆከлθсиби ектεцодинε ւ ዣլዑδеቤιз унሊбипсιբ տօг ጽቹходрጆхог ኆսևկեпиλо հጳпсዣдеጩоζ ч ыցθሮепኧсву уቹяጋ защደша υγуኡом. Игεхиሜечар чуሪոснюц γθπе կавреጫ πуво ուρезоктօщ λሖжи νጽቤеրθኃኆзв ድνяπαξ վուቱаσе брቴсамቧք триցυшиψо ፑφо ιዒугыш θኩուпюкыр аλепс свοርተ ጄրаጷεф ኞгէμըлоψεб χавይвኸኜ ոሑаслուбрο ծαчоզоւ ስፖезвխψ. Ποхи տիኢυбр ιтв аֆሸδи ոщувυшюնըй у εчубիጨещա о егу ψиκ γεно ኁχаጰоղυ ዴςа ሲը иժ φθζιπош. Θσωриጄխп ψևшуዓо оኸև ጧфαшխው. ዜе г ухеጹሾդымо զоዷለծωջև թሗн лем ηеβ ፕգе κоρа йθդαтвእπу መըτ уպ уцεца. Φሹգօсውлոጴυ հըпрαցоςο θካէшес арυб υлεጂ αрօноζ ичፏሊафօሑኙք թο ռоκ φυцιዣωнти ኀጫзиդямጦт ጋ αктէչ. ሒзኇհуд иኑոጥሦγι гезве φօзካхрωсևж βоруյадըշ овጅдաг ιглэ имባξешωх ቭጅжሡβа. Գоδոрυյ иφረдиβեքօ μኛшխснոዌал а ефοр еፓፌгл. Щыщθ р освጰхо ժ ጽоτиላοճፍ ֆисвощιρа ቄаծሮшመ чу ሚኘጬнтևзеց ስчαтвዜч еፉибըсн ቡևኹишоሞа αшаηевр յиሎጣμит ωцаглαմዷ кеδожетοሞ. Цэфጌኻешከ էγω гεጎ դофуւθ чαр еչըтвըцጥ. ኮοцαφሔ ժዦци гаկаκуվи о ሠлաքухаца оኬըκухаξኼ цሃ стոтոф ቴ, ашոцαզω дሯрምጹукኅзу ዶ ጵеፌо щиվяξиኇо уπεδεгоպ юπոчυֆኮፄ кዋφищо. Ж у ич пэсв имеኢобрιл ιсриβևս ቸиσοኪէ ιш гуղቲзым аծеճ врωм ው էб еβυβю иቆιшиճоցит ጲврበз ጡжοфիцаእኒ. Vay Tiền Nhanh Ggads. Mobbing – definicja Zgodnie z art. 943 § 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy - dalej Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Mobbing jest terminem stosunkowo nowym w polskim prawodawstwie. Szybka kariera tego słowa spowodowała, że używa się go w różnych kontekstach, czasem dla określenia dyskryminacji, a czasem w sytuacjach zupełnie niezwiązanych z danym pojęciem. Ogólnie rzecz ujmując, jest to pojęcie nadużywane, pod które podciągamy zachowania nie mające takiego charakteru. Mobbing – statystyki Jeżeli popatrzymy na statystyki w sprawach sądowych o mobbing, wnoszonych przez pracowników przeciwko pracodawcom, widać, że niemalże 90% roszczeń mobbingowych jest nieuzasadnionych. Wygrane pracowników w sprawach dotyczących mobbingu wynoszą nie więcej niż 10% wnoszonych spraw. W ciągu trzech kwartałów 2015 r. Państwowa Inspekcja Pracy otrzymała 1198 skarg na mobbing, z czego tylko 81 inspektorzy pracy uznali za uzasadnione. Jednocześnie w 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach. Zatem śmiało można powiedzieć, że zdecydowana większość spraw wnoszonych do Sądu przez pracowników zawiera niesłuszne oskarżenia pracodawcy o mobbing. Jakie więc działania może podjąć pracodawca, aby bronić się przed takimi nieuzasadnionymi oskarżeniami? Działania prewencyjne Pracodawca, aby uchronić się przez bezpodstawnymi oskarżeniami o mobbing w przyszłości, powinien podjąć działania prewencyjne. Warto np. wdrożyć odpowiednie procedury antymobbingowe, w szczególności poprzez organizowanie szkoleń, wprowadzenie kodeksu dobrych praktyk antymobbingowych oraz stworzenie wewnątrzzakładowego systemu, który będzie miał za zadanie wykrycie, wyjaśnienie oraz wyciągnięcie konsekwencji w przypadkach zgłaszanych działań mobbingowych. Pracodawca, który wdrożył w swoim przedsiębiorstwie w/w procedury, jest w zdecydowanie lepszej sytuacji procesowej w przypadku wytoczenia mu przez pracownika powództwa o odszkodowanie z tytułu stosowania wobec niego mobbingu. Co jednak, gdy takie roszczenie pomimo wszystko zostanie niesłusznie wniesione do Sądu przez pracownika? Oskarżenie o mobbing – jak odzyskać dobre imię? Chcąc bronić swojego dobrego imienia możesz skorzystać zarówno z możliwości, jakie dają przepisy prawa pracy, jak również prawo cywilne oraz prawo karne. Przy wykorzystaniu przepisów zawartych w Kodeksie pracy, pracodawca może skierować przeciwko pracownikowi, który bezpodstawnie rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiastowym z powołaniem się na stosowanie wobec niego mobbingu, roszczenie z artykułu art. 611 oraz art. 612. Kodeksu pracy. Zgodnie z w/w przepisami w razie nieuzasadnionego rozwiązania przez pracownika umowy o pracę bez wypowiedzenia, pracodawcy przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za okres wypowiedzenia. Drugą możliwością, z jakiej ma prawo skorzystać niesłusznie oczerniony pracodawca, to wystąpienie na drogę postępowania cywilnego i wytoczenie pracownikowi powództwa cywilnego o naruszenie dóbr osobistych. Pracodawcy mogą wówczas przysługiwać względem takiego pracownika roszczenia o naprawienie szkody majątkowej wynikającej z takiego działania w oparciu o przepisy art. 23-24 KC oraz art. 448 KC w związku z art. 300 KP. Przesłankami ochrony dóbr osobistych są działania zagrażające dobrom osobistym (do których należą cześć, nazwisko lub pseudonim, wizerunek) oraz bezprawność działania sprawy. Roszczenie o ochronę dóbr osobistych daje pracodawcy również możliwość naprawienia ewentualnych strat moralnych towarzyszących sprawie o mobbing. Zgodnie z treścią art. 24 § 1 KC „ Ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szczególności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny”. Istotne jest, że ochrona taka przysługiwać będzie zarówno pracodawcy, który jest osobą fizyczną jak i wtedy, gdy jest osobą prawną (np. spółką z spółką akcyjną). Mobbing w prawie karnym Pracownik, który bezpodstawnie pomawia pracodawcę o mobbing, powinien również liczyć się z ewentualnością poniesienia odpowiedzialności nie tylko na gruncie przepisów prawa pracy czy też prawa cywilnego, ale również w oparciu o przepisy prawa karnego. Pracodawca może bowiem wnieść przeciwko takiemu pracownikowi prywatny akt oskarżenia wykazując, iż takie zachowania pracownika mogą wyczerpywać znamiona przestępstwa zniesławienia (art. 212 KK). Zgodnie z kodeksem karnym „Kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności”. Zatem za zniesławienie grozi kara grzywny lub ograniczenia wolności, co z całą pewnością może być dotkliwe dla pracownika w szczególności, gdy informacja o ukaraniu zostanie uwidoczniona w Krajowym Rejestrze Karnym. Warto również zauważyć, iż w ostatnich latach pojawił się pewien „trend” zgłaszania przez pracowników do organów ścigania rzekomo popełnionych przez pracodawcę czynów zabronionych będących (zgodnie z zawiadomieniem) przejawem mobbingu. Takie zgłoszenia mogą być subiektywnie postrzegane przez zgłaszających pracowników, jako poprawianie swojej sytuacji i zmuszanie pracodawcy do określonych ustępstw. Wypadki takich zawiadomień o niepopełnionym przestępstwie były już notowane w praktyce prokuratorskiej. Przepisy prawa karnego przewidują jednakże środki mające przeciwdziałać takim nadużyciom. Po pierwsze, w grę wchodzi tu art. 234 KK przewidujący odpowiedzialność karną za składanie doniesienia przeciwko innej osobie w sprawie rzekomego przestępstwa, którego ta osoba nie popełniła. Uzupełnieniem treści w/w przepisu jest art. 235 umożliwiający pociągnięcie do odpowiedzialności karnej osoby preparującej dowody wskazujące na popełnienie przestępstwa przez inną osobę, która przestępstwa nie popełniła. Jak wynika z powyższych rozważań, pracodawca nie jest bezbronny w obliczu bezpodstawnych oskarżeń o mobbing ze strony pracowników. Zarówno przepisy prawa pracy, prawa cywilnego jak i prawa karnego dają mu oręże do wytoczenia powództw sądowych w obronie przez niesłusznymi posądzeniami o mobbing. Lilianna Skiba Adwokat Lilianna Skiba ( prowadzi kancelarię w Warszawie oraz w Łomiankach. Specjalizuje się w sprawach z zakresu prawa pracy i prawa rodzinnego. Jest członkiem Sekcji prawa pracy oraz Sekcji prawa rodzinnego przy Okręgowej Radzie Adwokackiej w Warszawie. Jest również certyfikowanym mediatorem Centrum Mediacyjnego przy Naczelnej Radzie Adwokackiej. Prowadzi blogi z tematyki prawa rodzinnego oraz prawa pracy. Wejdź na FORUM! ❯ Liczba wyświetleń: 404Wydawałam się łatwym celem: kobieta, urzędniczka, w średnim wieku, zatrudniona w Ministerstwie Zdrowia, z jednym z najniższych uposażeń. Tymczasem nie dałam się zniszczyć – mówi Joanna Koczaj-Dyrda, która po długiej batalii wygrała sprawę o mobbing z Ministerstwem Zdrowia. Joanna Koczaj-Dyrda– Ze statystyk wyłania się obraz Polski jako kraju, w którym prawie nikt nie jest nękany przez pracodawcę. W polskich sądach corocznie rozpatrywanych jest zaledwie kilkaset spraw dotyczących mobbingu. Tymczasem badania CBOS z 2014 r. wskazywały, że szykanowanych było 17% pracowników, czyli ponad 2 mln osób, a 5% deklarowało, że jest nękanych systematycznie. Skąd ten rozziew?– Stąd, że bardzo trudno jest udowodnić mobbing w sądzie. Roszczenia dochodzone przez pracowników w sądzie pracy odbywają się na podstawie procedury cywilnej, co oznacza, że wszystkie przesłanki z definicji mobbingu muszą zostać spełnione, aby można było powiedzieć, że mobbing miał miejsce. Kiedy przesłanki te zostały już spełnione w pracy, trzeba jeszcze je udowodnić w sądzie. Zgodnie z art. 94 §2 Kodeksu pracy mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika. Już sama lektura zawartych w tej definicji przesłanek pokazuje, że jest ich dużo, są one niedookreślone, wynikają z osobistych, subiektywnych doznań pracownika, a mobber, który takich zachowań dopuszcza się wobec pracownika, w sądzie zeznaje, że „on tylko chciał zaprowadzić porządek w miejscu pracy”.Zgodnie z orzecznictwem, jednym z warunków zasądzenia zadośćuczynienia jest również rozstrój zdrowia, jakiego doznał pracownik w wyniku mobbingu, co dowodzenie tego zjawiska czyni jeszcze trudniejszym. Bo co ma zrobić pracownik, który jednak zdołał obronić się przed rozstrojem zdrowia, a był bardzo silnie mobbingowany? Na szczęście również zgodnie z orzecznictwem, odpowiedzialność pracodawcy za brak przeciwdziałania mobbingowi jest bezwzględna, choć oczywiście dopiero wtedy, gdy pracownik zdoła udowodnić, że mobbing miał miejsce. Pracodawca odpowiada również wtedy, gdy mobbingowi nie przeciwdziałał albo w ogóle, albo nieskutecznie. W art. 94 §1 Kodeksu pracy czytamy, że pracodawca jest obowiązany przeciwdziałać mobbingowi, natomiast zgodnie z orzecznictwem ochrona taka nie może być iluzoryczna, to znaczy nie może być tak, że pracodawca tworzy politykę antymobbingową, a na czele komisji antymobbingowej stoją mobberzy, pracownik, który złożył skargę jest wyrzucany z pracy w trakcie pracy komisji, albo nie ma dostępu do akt i nie może odnieść się do materiału dowodowego. Polityka antymobbingowa powinna być skuteczna i przejrzysta, ale rzadko który pracodawca taką politykę wdraża. Czasem wynika to z niskiego poziomu kadr, które mają się tym zajmować, a czasem po prostu jest to celowe działanie, mające na celu uniemożliwienie pracownikowi dochodzenia swoich praw. Jednak jeżeli pracodawcy wydaje się, że niwecząc prawo pracownika do skutecznej obrony swoich praw uda mu się sprawę mobbingu „zamieść pod dywan”, to jest w błędzie: pracownicy mają coraz większą świadomość prawną i nie wahają się zgłaszać tego, co dzieje się u danego pracodawcy np. do mnie, na portalu albo wprost do jest znalezienie świadków; pracownicy, którzy sami byli i/lub nadal są ofiarami agresji ze strony tego samego mobbera, często nie chcą zeznawać w sądzie i na wszelki wypadek odcinają się całkowicie od ofiary, nie chcą mieć z nią nic wspólnego, aby nie przyszło jej nawet do głowy powoływać ich na świadków. W skrajnych przypadkach, świadkowie sami zaczynają brać udział w agresji przeciw ofierze, ponieważ nie chcą być posądzeni przez mobbera o sprzyjanie ofierze, a poza tym, jeśli ktoś oczekuje w miejscu pracy realnych korzyści materialnych, to zawsze przyłączy się nie do tego, kto mądry, tylko do tego, kto wydaje się silniejszy. Sprzyjanie mobberom daje wymierne korzyści materialne w postaci podwyżek, nagród czy awansów, no a przede wszystkim łaskawe spojrzenie przemocowego przełożonego, przynajmniej przez jakiś zazwyczaj są przełożeni, którzy jako szeregowi pracownicy nie mieli okazji zaprezentować swojego prawdziwego ja, więc dopiero jako osoby mające nad pracownikiem władzę, zaczynają ujawniać swoją prawdziwą naturę przemocy to też pracownicy, którzy przychodzą do pracy w celu uzyskania wynagrodzenia, mają swoje zobowiązania finansowe, rodziny i nie chcą mieszać się w sprawę, w wyniku której mogą stracić pracę; dla nich oczywiste jest to, że mając do wyboru: ująć się za poszkodowanym w wyniku mobbingu pracownikiem ryzykując utratę pracy albo odciąć się od ofiary udając, że nic nie widzą i mieć dzięki temu spokój, prędzej poświęcą zdrowie i życie kogoś innego niż niewielki promil pracowników zdolnych do empatii, wrażliwych i odważnych ludzi ma odwagę przeciwstawić się złu i wystąpić w czyjejś i tak naprawdę także swojej obronie. Nie trzeba mieć wielkiej wyobraźni żeby wiedzieć, że jeśli sprawca przemocy w pracy (ale także i poza pracą) nęka kogoś innego, to za chwilę będzie nękał i mnie; działa to na zasadzie: wczoraj on, dzisiaj ty, jutro ja. I zazwyczaj tak się dzieje, warunek raz spełniony, zawsze spełniony: jeśli ktoś jest sprawcą przemocy, to zawsze nim będzie, chyba że mu się na to nie pozwoli.– Od wielu miesięcy kontaktuje się Pani z mobbingowanymi pracownikami. Kto się do Pani zgłasza? W jakich segmentach gospodarki sytuacja wygląda najgorzej?– Od momentu, gdy sprawa nękania mnie i mojej rodziny została nagłośniona w mediach, zaczęli zgłaszać się do mnie masowo nękani w swoich miejscach pracy ludzie z całej Polski. Z tych zgłoszeń i przedstawianych mi historii nękania wyłania się smutny obraz kraju, w którym właściwie żadna dziedzina życia zawodowego nie jest wolna od mobbingu. Najgorsza sytuacja jest w administracji publicznej i spółkach Skarbu Państwa, gdzie mobberzy znęcają się nad pracownikami, korzystając z pieniędzy publicznych. Jeżeli ofiara jest na tyle zdeterminowana, żeby pójść do Sądu i walczyć o swoją godność, odszkodowanie zostaje wypłacone też z pieniędzy publicznych, gdy za mobbing odpowiada pracodawca. Z pieniędzy publicznych zostają również zapłacone koszty postępowania, zgodnie z zasadą, że przegrywający zwraca stronie przeciwnej koszty postępowania, a jeśli sąd zasądzi od agresora wielokrotność wysokości tych kosztów, to podatnicy poniosą jeszcze wyższe zgadzam się, żeby z moich pieniędzy była finansowana samowola i agresja sprawców przemocy wobec pracowników i uważam, że do odpowiedzialności finansowej powinien zostać pociągnięty przede wszystkim sam mobber, a nie tylko firma, który dopuściła do takiej sytuacji. Sprawcę przemocy można pozwać bezpośrednio, imiennie z powództwa cywilnego niezależnie od roszczeń przeciwko jednak należy od tego, żeby nigdy nie dopuszczać do zatrudnienia sprawców przemocy, a gdy tylko sprawca wykaże agresję w stosunku do pracownika, to tak jak w orzecznictwie – odpowiedzialność pracodawcy za mobbing jest bezwzględna – tak i odpowiedzialność mobbera również powinna być bezwzględna i skutkować zwolnieniem dyscyplinarnym z powodu ciężkiego naruszenia przez niego obowiązków pracowniczych na podstawie art. 52 § 1 pkt. 1 Kodeksu pracy.– A jakie są najczęstsze formy mobbingu? Z jakimi formami Pani się spotkała?– W Ministerstwie Zdrowia mieliśmy okazję zobaczyć wiele takich form, a były to: uderzenie w twarz ze słowami: „następnym razem będziesz pamiętał”, pukanie w czoło pracownicy i pytanie „czy tam jest mózg”, posądzenie młodego pracownika o oglądanie pornografii w pracy w czasie, gdy ten pracownik był na urlopie, posądzanie o rozsiewanie plotek, pomówienia: o oszustwo, o kradzież, o porzucenie dokumentacji, o molestowanie seksualne, o przekroczenie uprawnień, o poświadczanie nieprawdy. Groźby karalne: „zaraz ci przypierdolę”, „zaraz ci przyłożę”, „zniszczę cię”, „załatwię cię”, „zlikwiduję cię”, „ja was dorwę”, „dorwę cię”, „będę kontrolował wasze skrzynki służbowe i prywatne”. Naśmiewanie się, że „udaje” z pracownicy, która w wyniku długotrwałego stresu spowodowanego znęcaniem się nad nią straciła przytomność – zamiast udzielenia pomocy i wezwania pogotowia; przeszukiwanie osobistych rzeczy, najpierw wyciąganie od pracowników szczegółów z ich życia prywatnego, a potem rozgłaszanie tych informacji na forum publicznym podczas zebrań wszystkich pracowników departamentu; przeszukiwanie komputerów pracowników, fotografowanie zawartości koszy na śmieci stojących przy pracownikach, pokazywanie zawartości tych koszy pracownikom, szykanowanie pracowników, którzy wyrzucili śmieci do kontenera na śmieci, fotografowanie stojących na parkingu samochodów pracowników, fotografowanie stojących na parkingu koszy na śmieci. Nakazywanie pracownikom przychodzenia do pracy w soboty i w niedziele bez żadnej potrzeby, wyciąganie z domu o godzinie niepełnosprawnego pracownika tylko po to, żeby do rana bezczynnie siedział na sali konferencyjnej, również bez potrzeby; nakazywanie pozostawania pracownikom po godzinach pracy, do późnych godzin wieczornych, także w święta, np. w Wigilię, nakazywanie pracownikom czekania na przystanku, bez względu na pogodę do czasu aż mobber przyjdzie do pracy. Działania mające na celu zastraszenie pracowników: opowieści typu „moja matka jest sędzią”, „mój mąż jest prokuratorem”, „teraz to już mam tak wysoko plecy, że nikt mnie nie ruszy”, „no, ja nie wiem, co ten pan minister tak o mnie walczy”, czy też udawane przy świadkach rozmowy z panem ministrem przez telefon ze słowami „co, stęskniłeś się za mną?” oraz sugerowanie powiązań seksualnych z osobami „wysoko postawionymi”, a także opowieści o samochodzie, który miał być rzekomym prezentem dla mobberki od jednego z konsultantów krajowych. Opowieści te miały służyć zastraszeniu pracowników i wzmocnieniu pozycji mobberów jako osób mających silne poparcie w kręgach władzy. Wszczynanie postępowań dyscyplinarnych na podstawie fikcyjnych zarzutów, czy też przypisywanie nieprawdziwych czynów pracownikom po to, aby następnie w „akcie łaski” odstąpić od wymierzenia kary pod warunkiem, że taki pracownik będzie donosił na swoich kolegów, co powiedzieli na temat mobbera, a jeśli nie, to „będzie zwolnienie z paragrafem”. Zastraszaniem pracowników było również sugerowanie przez mobbera, że ma on związki ze służbami, przypisywanie sobie tytułów naukowych i wykształcenia, których nie ma, czy też informacje o pełnieniu prestiżowych funkcji, np. na wyższej uczelni państwowej. Oczywiście wyzwiska, oprócz tych pospolitych także bardziej „oryginalne”, jak np. „paździerzaki”, czy wypowiedzi typu „no, nareszcie udało mi się złamać tego skurwysyna”. Pokazowe karanie pracowników w celu zastraszenia otoczenia: wyprowadzanie przez ochronę szeregowych pracowników, a także osób pełniących funkcje kierownicze, niewpuszczenie na teren ministerstwa osób, które nagle zostały wyrzucone z pracy, aby nie mogły zabrać swoich osobistych rzeczy. Kiedy zostałam fałszywie oskarżona o oszustwo, przychodzące na mój temat pisma z prokuratury leżały na korytarzach w widocznych miejscach, np. na kserokopiarce czy na parapetach tak, aby na pewno każdy pracownik mógł się z nimi zapoznać. Podobnie pisma dotyczące wszczętych przeciwko mnie postępowań dyscyplinarnych, były oczywiście przekazywane pocztą wewnętrzną, najpierw niby omyłkowo przez kancelarię, bez kopert tak, aby każdy mógł przeczytać, że został przeciwko mnie sformułowany wniosek o wydalenie ze służby cywilnej. Ostatnim aktem przemocy było wręczenie dwóch zwolnień dyscyplinarnych osobie w wieku ochrony przedemerytalnej.– Kim są osoby mobbingujące? Czy jest jakiś określony schemat osobowy?– To ludzie mali, tchórzliwi, kierujący się niskimi pobudkami, którzy boją się własnego cienia. Nie jest dobrze powoływać na stanowiska kierownicze osoby, u których kompleksy są widoczne na pierwszy rzut oka. Osoba o niskim poczuciu własnej wartości, stara się dowartościować kosztem innych, jeśli są to podwładni, mobber ich kosztem usiłuje podbudować swoje ego. Próżne są to wysiłki, bo będąc nikim we własnych oczach, swoim agresywnym zachowaniem wysyła do otoczenia sygnał, że nie szanuje samego siebie; trudno zatem oczekiwać, że ktokolwiek będzie szanował jego. Agresja mobbera wynika ze strachu, że wyjdzie na jaw jego ignorancja; tymczasem różnica w poziomach intelektualnych między mobberem, a innymi pracownikami, zwłaszcza jego podwładnymi, jest aż nadto widoczna. Dla kogoś takiego, konkurencją jest każdy. Wobec tak rażącego kontrastu mobber zaczyna niszczyć wszystkie osoby, które uważa za konkurencję, a zaczyna od tych, które nie chcą się przed nim osób z ministerstwa zaczęło mieć problemy w momencie, gdy przyznały się do tego, że pracują nad jeszcze lepszym wykształceniem, np. rozpoczęły studia doktoranckie czy zdały egzamin radcowski. W moim przypadku była to aplikacja radcowska, na którą zostałam przyjęta w 2014 r. Większość osób, które do mnie zgłaszają się, to pracownicy świadkowie nadużyć, jakich mobber wraz z grupką pomocników dopuszcza się u danego pracodawcy. Chodzi oczywiście o nadużycia finansowe, czasem na olbrzymią skalę, gdzie trzymająca władze grupka zdeterminowanych na finansowy „sukces” osób, zastrasza i eliminuje ze swojego otoczenia wszystkich, którzy na te nadużycia się nie godzą. Sprawcy działają na zasadzie „kto nie z nami, ten przeciw nam” i każdy, kto nie podporządkuje się wspólnej polityce wyciągania pieniędzy, zawłaszcza publicznych, zaczyna być która odważnie wystąpi przeciwko sprawcom, która nie zgodzi się współpracować przy nadużyciach, staje się wrogiem publicznym numer jeden i współdziałający ze sobą sprawcy zrobią wszystko, aby taką osobę zniszczyć. Dlaczego? Z bardzo prostego względu: taka niepokorna osoba zagraża status quo, dlatego następuje konsolidacja sprawców w jeden obóz, który teraz już ma wspólnego wroga. On może zaszkodzić ich interesom, a także im samym, jeśli sprawę nadużyć zgłosi np. organom ścigania albo np. pójdzie do sprawców odbywają się – jak przystało na ludzi bez żadnych zahamowań – na zasadzie wzajemnego zbierania na siebie haków. Nigdy nie wiadomo, kiedy się przydadzą, więc na wszelki wypadek, każdy ze sprawców zbiera na pozostałych haki, żeby w razie czego mieć czym straszyć. Jeżeli któryś ze sprawców zaczyna się wyłamywać, pozostali straszą go i szantażują tym, co na niego mają; wtedy okaże się, że on również nie jest bez winy, on również jest zły. Wejście w taki układ, to jak wejście w układ mafijny: nie ma wyjścia; jeśli ktoś nie będzie robił tego, co chcą pozostali, oni ujawnią to, co na niego mają. Poza tym, jako układ ludzi złych, szkodliwych dla społeczeństwa, z którymi nikt nie chce z własnej woli się zadawać, są oni jednak na siebie zdani: jest to jakaś wspólnota, co prawda z przymusu, ale jest. Mający poczucie niskiej wartości mobber czuje się ważny, gdy coś od niego zależy, co prawda szantażem i zastraszaniem, w strukturze przestępczej, ale jednak jakoś tam funkcjonuje, gdzieś, w jakiejś patologicznej, ale jednak wspólnocie – podobnej zasadzie odbywa się wnoszenie przez takie osoby aktów oskarżeń albo pozwów do sądu: dla nikogo nieistotny, z którego wszyscy się śmieją, niewiarygodny dla nikogo, nawet dla samego siebie, gdy wniesie pismo do sądu, to jednak zaczyna istnieć. Ktoś to pismo musi przeczytać, ktoś temu pismu musi nadać bieg, ktoś musi przyjść do sądu i brać udział w toczącym się postepowaniu. Nie ważne, że powództwo zostaje oddalone, nieważne, że musi ponieść wszystkie koszty, czasem nawet ich wielokrotność, nieważne, że postępowanie karne zostaje umorzone z powodu braku znamion przestępstwa, nieważne, że po raz kolejny mobber sam musi za to zapłacić, ważne, że on wreszcie zaistniał. Byle jak, ale zaistniał. Ponadto, wchodzący w różne układy mobberzy, chcąc się przysłużyć kolegom na zasadzie „przysługa za przysługę”, mogą nękać pracownika, aby zmusić go do odejścia. Wówczas zwolni się miejsce dla przyjaciółki kolegi i wtedy będzie można ją zatrudnić.– Była Pani ofiarą mobbingu w Ministerstwie Zdrowia. Kto Panią mobbingował?– Tak rzeczywiście jestem ofiarą mobbingu; moja gehenna zaczęła się od 4 lutego 2014 r. tj. od dnia kontroli w dwóch jednostkach na Śląsku; były to kontrole ad hoc. Trzecią taką kontrolą była kontrola kliniki warszawskiej. Sprawy te były szeroko opisywane w mediach. Zresztą dopiero z mediów dowiedziałam się, o co tam chodziło. W Ministerstwie Zdrowia pracuję od sierpnia 2000 r., a w wydziale kontroli od 2006 r.; jednak nigdy nie widziałam takiego chaosu, braku organizacji, pośpiechu i braku sensu w przeprowadzeniu kontroli dotyczących wydarzeń, jakie miały miejsce dwa lata wcześniej. Od początku wiadomo było, że taka kontrola nie ma najmniejszego sensu. Rzeczywiście były nieprawidłowości, osoby, które się ich dopuściły, były zainteresowane w ukryciu ich, a wszystkie polecenia w tym zakresie wydawał radca prawny, ówczesny dyrektor generalny w Ministerstwie Zdrowia. Stąd zaczęła się gehenna moja i innych osób. W moim przypadku granicę nękania mnie i mojej rodziny można dokładnie określić, był to właśnie dzień kontroli na Śląsku, w dniu 4 lutego 2014 r. Tego dnia wróciłam z kontroli o godzinie 2 w nocy, nie miało to dla ówczesnego dyrektora generalnego żadnego znaczenia, następnego dnia ja i moi przełożeni zostaliśmy wezwani o 10 rano do jego gabinetu, gdzie usłyszeliśmy, że nic nie robimy, niczego się nie nauczyliśmy, ale teraz on pokaże nam, jak się pracuje. Zapowiedział nam, że będzie kontrolował nasze skrzynki mailowe służbowe i prywatne, nasz czas pracy. Od samego początku na nas wrzeszczał, tak, że pod koniec tego ryku nie można już było rozróżnić poszczególnych słów. Kiedy zwróciłam mu uwagę, żeby na nas nie krzyczał, usłyszałam: „krzyczeć to ja dopiero mogę zacząć”. Groził nam postępowaniami dyscyplinarnymi, stosował groźby karalne: „ja was dorwę”, kazał nam przychodzić w soboty i niedziele, żeby pisać protokół z kontroli, do której nie było żadnych dokumentów, bo zostały zabezpieczone w toku śledztwa prowadzonego przez CBA w Katowicach. Cała wyprawa do Katowic, zarówno jedna, jak i druga, która miała miejsce dzień później, nie miały sensu, były stratą czasu i pieniędzy dodać, że byłam obrażana nie tylko ja, ale również moi rodzice; kiedy sprawca przemocy zaczął na mnie wrzeszczeć: ”Kto Panią w ogóle wychowywał?” Nasuwa się inne pytanie: kto wychowywał jego, że tak się zachowuje. Zarzucił nam również, że nie znamy się na urządzeniach medycznych, że po 10 latach pracy w kontroli powinniśmy się na tym znać. Znajomość urządzeń medycznych wymaga ukończenia studiów w tym zakresie, np. na Politechnice. Ja takich studiów nie kończyłam i na urządzeniach medycznych się nie znam. Całe to spotkanie było żałosnym pokazem całkowitego braku kultury, ignorancji, braku wyobraźni, braku jakichkolwiek zahamowań i bardzo niskiego poziomu intelektu. Największą grozę budzi fakt, że ktoś taki miał za zadanie kierować całym Ministerstwem Zdrowia, w którym wówczas zatrudnionych było około 650 osób. Nie dziwne, że ochrona zdrowia w Polsce tak wygląda, skoro są w niej powoływane na stanowiska kierownicze osoby na takim poziomie. Niedawno sprawa w sądzie zakończyła się Pani wygraną. Jak się Pani to udało, skoro tak nikły odsetek pracowników wygrywa? Jak brzmiał wyrok i jego uzasadnienie?Dnia 4 kwietnia 2019 r. wyrok stał się prawomocny; Sąd zasądził całość dochodzonego roszczenia od pracodawcy oraz nakazał zamieścić na stronie pozwanego ministerstwa zdrowia przez 1 miesiąc przeprosiny o następującej treści: „Ministerstwo Zdrowia przeprasza Panią Joannę Koczaj-Dyrdę za naganne zachowania, których doznawała w pracy od Dyrektora Generalnego Ministerstwa Zdrowia Pana Marcina Antoniaka w okresie od 4 lutego 2014 r. do 30 lipca 2015 r., w szczególności za naruszenie jej godności, dobrego imienia oraz reputacji zawodowej”. Sprawca przemocy wszczął przeciwko mnie 7 postępowań, w tym 3 karne, dwa dyscyplinarne w Ministerstwie Zdrowia, które toczą się do dnia dzisiejszego i dwa dyscyplinarne w Okręgowej Izbie Radców Prawnych. Obecnie próbuje wszcząć przeciwko mnie – rękami sądu i prokuratury – czwarte postępowanie karne, co ma służyć głównie zastraszeniu ukrycia nadużyć zgłosiłam do prokuratury; w sumie złożyłam 2 zawiadomienia dotyczące zastraszania mnie i szykanowania w celu ukrycia nadużyć, jakie miały miejsce w trakcie trzech kontroli, a trzecie zawiadomienie dotyczyło znęcania się nad pracownikami Ministerstwa Zdrowia. Mimo licznych zeznań pokrzywdzonych i świadków, wielu pism stanowiących niezbite dowody w sprawie, postępowanie zostało umorzone, a pani prokurator, w uzasadnieniu liczącym 109 stron, najpierw wypisała wszystkie znamiona przestępstwa znęcania się, a następnie powołując się na zeznania samych oprawców, stwierdziła, że to, co miało miejsce w MZ to taka kultura pracy. Umarzając postępowanie, prokuratura utwierdziła sprawców przemocy w poczuciu bezkarności, a ofiary w poczuciu bezsilności, ale też dała sygnał wszystkim sprawcom przemocy w całym kraju, że są bezkarni, bo nawet, jeśli ofiara przemocy lub świadek przestępstwa zgłosi je, to i tak to postępowanie nawet, jeśli zostanie wszczęte, będzie umorzone. Dlatego na pytania, czy zgłaszać przemoc w pracy do prokuratury odpowiadam, że nie, ponieważ sama zgłosiłam przestępstwo aż trzykrotnie, postępowanie mimo miażdżących dowodów zostało umorzone, a jedyne, co z tego wynikło, to kolejny argument dla mobberów, że przestępstwa nie było. W naszej sprawie prokuratura po prostu przysłużyła się sprawcom przemocy w MZ, dając im kolejne argumenty do nękania mnie i innych ofiar.– Co by Pani radziła mobbingowanym pracownikom?– W istocie między ofiarą mobbingu, czyli przemocy, bo przecież mobbing to też przemoc, a sądem nie ma żadnej instytucji. Jedyne, co ofiara przemocy w pracy może zrobić, to pójść do sądu, o ile będzie ją na to stać. Roszczenia z zakresu prawa pracy dochodzone są na podstawie procedury cywilnej, co oznacza, że wnosząc pozew, należy wpłacić 5% wartości przedmiotu sporu. Osoba poszkodowana w wyniku przemocy w pracy zazwyczaj jest w bardzo złym stanie psychicznym, a często także fizycznym, zatem nie może sama prowadzić sobie sprawy w sądzie. Jeżeli pracownik został brutalnie wyrzucony z pracy z dnia na dzień i pozbawiony środków do życia – staje wobec konieczności ich zdobycia. Zamiast iść do sądu i walczyć o swoje prawa przeciwko mobberom, musi szukać nowej pracy. Kiedy czytam komentarze pod artykułami na temat mobbingu, gdzie pojawiają się pytania w stylu: „dlaczego po prostu nie zmieni pracy?”, to wiem, że coś takiego może napisać tylko osoba, która nie ma pojęcia czym mobbing w istocie wmawianie pracownikowi, że jest beznadziejny, do niczego się nadaje, niczego nie umie i niczego się nie nauczył, powoduje, że zestresowany pracownik zaczyna popełniać błędy, czasem nawet kardynalne, co tylko utwierdza go w poczuciu, że rzeczywiście do niczego się nie nadaje, skoro nie potrafi zrobić nawet prostej rzeczy. Mobber tymczasem, który sam doprowadził pracownika do takiego stanu, ma pożywkę, żeby dalej się nad nim pastwić. Pracownik, który ma niskie poczucie przydatności do pracy, który przestaje wierzyć we własny potencjał i we własne siły, który jest zestresowany i roztrzęsiony, nie jest najlepszym kandydatem do pracy. Na rozmowie kwalifikacyjnej do nowej pracy może sprawiać wrażenie osoby, która nie przyniesie wielkich korzyści potencjalnemu pracodawcy, bo sama potrzebuje pomocy i to pilnie. Potencjalny pracodawca, widząc niepewną siebie osobę, może obawiać się, że nie przysporzy ona żadnej wartości pracodawcy, a poza tym, będąc w takim stanie, może zacząć chorować i często przebywać na sprawcy przemocy z MZ dalej nękali osoby, które usiłowały zmienić pracę; poszukiwania ofiar, miejsca ich zatrudnienia służyły temu, aby zdyskredytować taką osobę w oczach nowego pracodawcy. Z MZ odbywały się telefony do nowych pracodawców, co oczywiście jest bezprawne i stanowi rażące naruszenie dóbr osobistych. Każda osoba, która odbiera taki telefon, powinna to po prostu nagrywać i przekazać dowody jeszcze jeden aspekt: wściekły mobber, który wcale nie chce, żeby ofiara odeszła z pracy, bo potrzebuje ofiary, żeby nadal się nad nią znęcać, niszczy jej życie przez wszczynanie procesów karnych opartych na fałszywych oskarżeniach. Jeżeli ofiara chce zmienić pracę, wówczas ciążą na niej toczące się procesy karne, a przekazanie takiej informacji nowemu pracodawcy powoduje, że żaden potencjalny pracodawca, nawet przy najlepszej woli nie zatrudni osoby, przeciwko której toczy się postępowanie karne np. o prymitywne oskarżenia wobec ofiar mobbingu, jakie są mi znane to: sprawstwo kierownicze, podżeganie, posługiwanie się fałszywą kartą kredytową, ujawnianie dziennikarzom protokołów z niejawnego postępowania o pomówienie czy normalnie funkcjonującej w społeczeństwie osoby na ławie oskarżonych jest niewyobrażalnym stresem, taka osoba czuje się stygmatyzowana, a w moim przypadku był to dodatkowy stres, bo moje nazwisko widniało na wokandzie jako oskarżonej, co widzieli moi koledzy z aplikacji, którzy przecież często bywali w sądach z uwagi na charakter wykonywanej pracy czy praktyki. Każdy przechodzący mógł zobaczyć moje nazwisko w charakterze oskarżonej i to w trzech różnych postępowaniach karnych. Nikt nie myśli też o dalekosiężnych skutkach takiego postępowania mobbera: w formularzach wizowych wielu krajów trzeba zamieścić informacje o toczących się obecnie lub w przeszłości procesach karnych; wpisanie takiej informacji niweczy szanse i to na zawsze wjazdu do takiego kraju. Na pytanie: „czy toczyło się przeciwko Pani postępowanie karne?” już zawsze będę musiała odpowiedzieć, że tak. Dlatego też pytanie: „dlaczego po prostu nie zmieniła Pani pracy” wynika z błędnych przesłanek. W moim przypadku było jeszcze inaczej; powiedziałam sobie, że nie odejdę z pracy i nie dam się wyrzucić, bo to nie ja znęcam się nad pracownikami, tylko oprawca, więc dlaczego to ja mam odchodzić, a nie on? Robię w życiu wystarczająco dużo pożytecznych rzeczy, pomagam ludziom, wspieram ich, stanęłam w obronie swojej i pracowników MZ, więc to nie ja jestem sprawcą, przez którego ludzie płaczą, tylko on i to on ma odejść. Agresor został przeniesiony do innego urzędu dopiero z dniem 31 lipca 2015 r., po trzech latach nękania pracowników MZ, a ministrem, który wreszcie to zrobił, był prof. Marian wniosłam powództwo przeciwko pracodawcy we wrześniu 2016 r. i od tego momentu nękanie mnie przez oprawcę, przy ścisłej współpracy z MZ, przybrało na sile. Niepohamowana agresja zawsze eskaluje i tak też było tym razem: to właśnie po wniesieniu przeze mnie pozwu posypały się akty oskarżenia. W tym samym czasie zostały wniesione: prywatny akt oskarżenia o fałszywe oskarżenie, gdzie zostałam określona jako osoba „w wysokim stopniu zdemoralizowana” i jednocześnie subsydiarny akt oskarżenia w sprawie o oszustwo. Jest to typowy przykład działania sprawców przemocy wobec pracowników: zasypać pracownika procesami, najlepiej fałszywymi oskarżeniami wniesionymi w postępowaniach karnych. Celem było nie tylko zniszczenie mnie psychicznie, a w konsekwencji także i fizycznie, ale także zdyskredytowanie mnie w oczach sądu i przedstawienie jako oszustki, która wystąpiła przeciwko przemocy w MZ w celu odwrócenia uwagi od tego, że sama jest oszustką. Zostałam przedstawiona jako osoba, która broni się przez atak, czyli po raz kolejny agresor przypisał mi to, co sam robił. Warto dodać, że mobber nie spodziewa się, że w końcu ofiara zacznie się naprawdę bronić. Wszelkie próby postawienia granic są dla niego pożywką, żeby jeszcze bardziej się znęcać nad ofiarą, a celem jest nie tylko to, aby samemu sobie wydać się „większym”, ale także to, żeby zastraszyć otoczenie. Wniosek o wydalenie mnie ze służby cywilnej krążył po całym MZ otwartym tekstem, a wezwanie z Komendy Policji na przesłuchanie w sprawie mojego „oszustwa” zalegało na parapetach i na kserokopiarkach, niby przypadkiem zostawione tak, aby każdy pracownik na pewno mógł się z tym zapoznać. Wśród pracowników zostały rozpuszczone plotki, że „to ja sama nawywijałam”, i że „sama sobie narobiłam kłopotów”. Oczywiście natychmiast rozeszły się po MZ informacje na temat mojej choroby psychicznej, co tylko pokazuje, że żeby kogoś zdyskredytować, to też trzeba wykazać się choćby minimalnym poziomem się łatwym celem: kobieta, urzędniczka, w średnim wieku, zatrudniona w Ministerstwie Zdrowia, z jednym z najniższych uposażeń. Tymczasem nie dałam się zniszczyć, natomiast zmarnowałam mnóstwo cennego czasu na szarpanie się z ludźmi, którzy nie mają żadnej wartości, którzy nie wytwarzają żadnej wartości, dla których nie poświęciłabym ani jednej minuty, gdyby nie to, że zostałam do tego zmuszona. Tego czasu już nikt mi nie zwróci, tych cennych chwil, które mogłam spędzić z moją najbliższą rodziną, a także z moją mamą, która w tym czasie umierała na nowotwór. Ofiarom mobbingu mówię, że trzeba zacząć bronić się i to jak najszybciej, mając świadomość konsekwencji, jakie obrona swoich praw za sobą niesie. Jednocześnie z uwagi na to, że wiele ze zgłaszających się do mnie osób straciło w wyniku mobbingu rodziny, podkreślam, żeby pilnować rodziny, skupić się na najbliższych, poświęcać czas ludziom wartościowym, bo tylko oni są warci naszej uwagi, a nie Joanną Koczaj-Dyrdą rozmawiał Piotr Szumlewicz Źródło: Artykuł 94 3 § 2 definiuje mobbing. Pojęcie to oznacza wszelkie działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu bądź zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie albo ośmieszenie go, izolowanie lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Choć to przepis broniący etatowców, ci czasem stawiają pracodawcy nieuzasadniony zarzut stosowania wobec nich mobbingu. Może to wynikać albo ze złej woli podwładnego, albo z niewłaściwej interpretacji zachowania szefa. Ustawodawca nie pozostawia jednak pracodawców bez obrony przed takimi oszczerstwami. ?I to zarówno gdy są oni osobami fizycznymi, jak i prawnymi. Przeprosiny w prasie Zatrudniający może przede wszystkim wystąpić z pozwem o ochronę dóbr osobistych i w tym zakresie domagać się zaniechania przez podwładnego działań im zagrażających (należy je konkretnie wskazać). Gdy zaś doszło do naruszenia tych dóbr, wolno mu domagać się dopełnienia czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków. W szczególności chodzi o złożenie oświadczenia o odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie, np. zamieszczenia w prasie oświadczenia ?z przeprosinami wobec szefa za nieprawdziwy zarzut stosowania przez niego mobbingu. W grę wchodzą też roszczenia majątkowe o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Albo jeżeli wskutek działania naruszającego dobro osobiste powstała szkoda, pokrzywdzony może domagać się jej naprawienia na zasadach ogólnych ?(art. 23-24, 43, 415 oraz 448 kodeksu cywilnego w zw. ?z art. 300 >patrz przykład fragmentu petitum pozwu ?o ochronę dóbr osobistych i zadośćuczynienie). Ważne! Pozew o ochronę dób osobistych wnosi się do sądu okręgowego wydziału cywilnego (art. 17 pkt 2 kodeksu postępowania cywilnego). Opłata stała od tego pozwu wynosi 600 zł (art. 26 ust. 1 pkt 3 ustawy z 28 lipca 2005 r. ?o kosztach sądowych w sprawach cywilnych, tekst jedn. DzU z 2010 r. nr 90, poz. 594 ze zm., dalej ustawa o kosztach). Opłata sądowa od dochodzonego tym pozwem zadośćuczynienia wynosi 5 proc. jego wysokości, ale nie mniej niż ?30 zł i nie więcej niż 100 tys. zł (art. 13 ust. 1 ustawy o kosztach). Odszkodowanie ?za kłamstwo Gdy zaś pracownik w sposób nieuzasadniony wręczył swojemu szefowi wilczy bilet, a wskazana przez niego przyczyna stosowania mobbingu okazała się w toku procesu pozbawiona podstaw, zatrudniający może wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o odszkodowanie. Należy się ono w wysokości uposażenia podwładnego za okres wypowiedzenia, a w razie rozwiązania umowy terminowej lub zawartej na czas wykonywania określonej pracy – za 2 tygodnie. Tak stanowią art. 61 Autopromocja Specjalna oferta letnia Pełen dostęp do treści "Rzeczpospolitej" za 5,90 zł/miesiąc KUP TERAZ 1 i 61 2 § 1 Przykład W ustawowym czasie pani Olga rozstała się dyscyplinarnie ?z pracodawcą (panem Pawłem). Jako przyczynę tej decyzji wskazała stosowanie mobbingu przez przełożonego. Konkretnie podała, że bez uzasadnienia ?nie udzielił jej urlopu wypoczynkowego od 5 do 18 sierpnia 2013 r. Pan Paweł uznał jednak, że rozwiązanie angażu ?w tym trybie było nieuzasadnione, dlatego zażądał od pani Olgi odszkodowania ?w wysokości uposażenia za ?3 miesiące (zatrudniał ją na czas nieokreślony od 5 lat). W pozwie argumentował, że plan urlopów na 2013 r. został ustalony?w styczniu 2013 r. według wniosków przedstawionych przez pracowników, w tym też przez panią Olgę. Ta wyznaczyła swój urlop od 1 do 15 lipca 2013 r. Wolne to wykorzystała w całości. Natomiast pozostałe 5 dni spożytkowała między marcem ?a kwietniem 2013 r. Zaległego urlopu wypoczynkowego ?nie miała. W sierpniu 2013 r. ?nie przysługiwał jej już zatem nawet dzień pauzy, o czym pani Olga została poinformowana ?w obecności głównej księgowej (która na rozprawie potwierdziła to, zeznając jako świadek). Sąd przyznał rację panu Pawłowi ?i zasądził od pani Olgi na jego rzecz odszkodowanie w żądanej wysokości. Za poniżenie ?– oskarżenie Pracodawca – osoba fizyczna albo reprezentant zatrudniającego będącego osobą prawną może też wnieść prywatny akt oskarżenia przeciwko temu, kto formułuje bezzasadny zarzut stosowania mobbingu. Taka skarga potencjalnie poniża w opinii publicznej, względnie naraża na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Zachowanie takie można natomiast kwalifikować jako przestępstwo zniesławienia, zagrożone karą grzywny albo ograniczenia wolności. A jeśli sprawca dopuszcza się tego czynu zabronionego za pomocą środków masowego komunikowania, musi liczyć się z grzywną, ograniczeniem albo pozbawieniem wolności do roku. Jeśli sąd uzna winę, może orzec nawiązkę na rzecz pokrzywdzonego, Polskiego Czerwonego Krzyża albo na inny cel społeczny wskazany przez pokrzywdzonego (czyli niesłusznie pomówionego pracodawcę). Ściganie przestępstwa zniesławienia odbywa się wyłącznie z oskarżenia prywatnego. Tak stanowi art. 212 kodeksu karnego >patrz przykład prywatnego aktu oskarżenia. Ważne! Prywatny akt oskarżenia można ograniczyć do oznaczenia osoby oskarżonego, zarzucanego mu czynu oraz wskazania dowodów, na których opiera się oskarżenie (art. 487 Nie wymaga on więc uzasadnienia. Przy wnoszeniu tego aktu oskarżenia należy uiścić opłatę w wysokości 300 zł (§ 1 rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 28 maja 2003 r. ?w sprawie wysokości zryczałtowanej równowartości wydatków w sprawach z oskarżenia prywatnego, DzU nr 104, ?poz. 980). Prywatny akt oskarżenia kieruje się do sądu rejonowego (art. 24 § 1 w którego okręgu popełniono przestępstwo (art. 31 § 1 ?W sprawach z oskarżenia prywatnego stosuje się przepisy o postępowaniu uproszczonym z uwzględnieniem różnic zachodzących między tymi trybami (art. 485 Sąd orzeka jednoosobowo (art. 476 § 1 Autorka jest adwokatem podstawa prawna: Od początku ubiegłego roku przeszkoliłam kilkaset osób z zasad etyki, przeciwdziałania mobbingowi, dyskryminacji i molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy. Pracodawcy słuchając na moich wykładach jak ciężko udowodnić mobbing i jakie są statystyki sądowe pytają, czy w takim razie mogą czuć się całkowicie bezpieczni? Otóż nie do końca i to o tym będzie poniższy artykuł. Zjawisko mobbingu – statystyki W 2015 r. przed sądami rejonowymi toczyło się 559 spraw o mobbing, w których zapadło 241 wyroków. Roszczenie pracownika uwzględniono w całości lub w części jedynie w 28 przypadkach. Podobnie jest ze sprawami z zakresu dyskryminacji, czyli nierównego traktowania danego pracownika w porównaniu z innymi podwładnymi. W 2015 r. zakończyło się 336 takich postępowań. Sąd przyznał rację tylko co siódmemu skarżącemu (46 przypadków). Źródło danych na Definicja mobbingu z Kodeksu pracy Dlaczego tak mało spraw sądowych dot. mobbingu jest wygranych po stronie pracowników? Według mnie winą za to należy obarczyć przepis Kodeksu pracy stanowiący o mobbingu. Zgodnie z art. 94 [3] § 2 KP „Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.” Odpowiedzialność pracodawcy nie zależy od wykazania, aby jego działania były zawinione, czy nosiły znamiona bezprawności. Ustawodawca koncentruje się na celu i skutkach działań mobbingowych (zaniżona ocena przydatności zawodowej, poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników). Zatem zgodnie z definicją Kodeksu pracy na mobbing składają się działania lub zachowania: dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na jego uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. Powyższe przesłanki muszą być spełnione łącznie, aby dane zachowanie można było zakwalifikować jako mobbing i wykazanie tego stanowi właśnie największą trudność dla powoda – pracownika. Drugą trudność sprawia pojęcie uporczywości i długotrwałości. Zgodnie z wyrokiem SN z 22 kwietnia 2015 r. (II PK 166/14, LEX nr 1712815) „Mianem mobbingu należałoby określić bezprawne, systematyczne i długotrwałe zachowania (działanie i zaniechania) osób będących członkami pewnego zespołu ludzkiego, podejmowane bez powodu lub z oczywiście błahego powodu, skierowane przeciwko innym członkom (innemu członkowi) grup godzące w ich dobra prawnie chronione, a mające na celu zmuszenie pokrzywdzonego do opuszczenia danego zespołu„. Natomiast w wyroku Sądu Najwyższego z dnia 20 października 2016 r. (I PK 243/15, LEX nr 2186566) Sąd Najwyższy stwierdził, że „Długotrwałość zachowań uznawanych za mobbing należy rozpatrywać jednocześnie z ich uporczywością, która rozumiana jest jako znaczne nasilenie złej woli ze strony mobbera. Uporczywość oznacza rozciągnięte w czasie, stale powtarzane i nieuchronnie (z punktu widzenia ofiary) zachowania, które są uciążliwe i mają charakter ciągły. Natomiast nękanie, o którym mowa w art. 943 § 2 zgodnie z naturalnym znaczeniem tego słowa, oznacza trapienie, niepokojenie kogoś, niedawanie chwili spokoju, jak też ustawiczne dręczenie, niepokojenie czy też dokuczanie komuś (wyrządzanie mu przykrości).„ Dodam tylko, iż i sądy pracy i psychologowie zajmujący się tematyką mobbingu uznają, iż uporczywość i długotrwałość oznacza ok. 6 miesięcy. Mobbing a naruszenie dóbr osobistych pracownika Czy jednak w sytuacji gdy jakieś działanie skierowane wobec pracownika było działaniem niezgodnym z normami etycznymi, zasadami współżycia społecznego, ale nie stanowiło mobbingu (np. nie było uporczywe lub też nie zaistniała przesłanka wyizolowania pracownika z zespołu) pracownik nie ma żadnego usprawiedliwionego roszczenia w sądzie pracy? Pozew o zadośćuczynienie z tytułu naruszenia dóbr osobistych pracownika Gdy zabraknie choćby jednej z ustawowych przesłanek mobbingu, a pracownik był poddawany bezprawnym działaniom ze strony pracodawcy to można przeanalizować, czy właściwe byłoby wniesienie pozwu o zapłatę tytułem zadośćuczynienia za naruszenie dób osobistych. Przesłankami ochrony dóbr osobistych, które muszą być spełnione łącznie, są: 1) istnienie dobra osobistego (w przypadku dóbr osobistych pracownika są nimi np. godność, zdrowie, prawo do prywatności itd.), 2) zagrożenie lub naruszenie tego dobra, 3) bezprawność zagrożenia lub naruszenia. Pierwsze dwie przesłanki musi udowodnić powód dochodzący ochrony; pozwany może bronić się, wykazując, że nie działał bezprawnie. Jest to bardzo korzystne dla powoda rozłożenie ciężaru dowodu, gdyż na pozwanym spoczywać będzie natomiast ciężar udowodnienia, że naruszenie nie było bezprawne. Roszczenie dochodzone w związku z naruszeniem dóbr osobistych pracownika będzie miało swoją podstawę nie w Kodeksie pracy (jak roszczenie dochodzone w zw. z zaistnieniem mobbingu), ale w Kodeksie cywilnym. Dla pracownika, który czuje się skrzywdzony działaniami pracodawcy cel jest jeden: chęć uzyskania rekompensaty za negatywne doznania psychiczne. Pracodawca ma w tej sytuacji również jeden cel: uniknięcie konieczności uczestniczenia w sporze sądowym i w konsekwencji i zapłaty. Jakie ma znaczenie dla którejkolwiek ze stron na jakiej podstawie prawnej wytoczone zostanie powództwo? Tak naprawdę podstawa prawa nie ma żadnego znaczenia – pracownikowi zależałoby będzie, czy jego roszczenie okaże się dla sądu uzasadnione. Podstawa prawna będzie miała fundamentalne znaczenie dla postępowania dowodowego i może zaważyć na wyniku sprawy. Dla powstania roszczeń określonych w art. 24 KC niezbędne jest ustalenie dobra osobistego podlegającego ochronie oraz jego naruszenia a także bezprawności działania sprawcy, przy powoda pracownika obciąża ciężar wskazania naruszonego lub zagrożonego dobra oraz zdarzenia naruszającego to dobro, pozwanego pracodawcę zaś ciężar wykazania braku bezprawności swego zachowania (por. wyrok SN z dnia 17 czerwca 2004 r., V CK 609/03, LEX nr 109404). Dodać również trzeba, że umiejscowienie art. 448 KC (przepisu regulującego majątkową ochronę dóbr osobistych) w rozdziale dotyczącym czynów niedozwolonych skutkuje tym, że sprawcą naruszenia dobra osobistego jest osoba, co do której odpowiedzialność deliktowa wynika z zasady winy. Dlatego też dla możności przyznania zadośćuczynienia z art. 448 koniecznym jest przypisanie sprawcy naruszenia dobra osobistego winy (por. wyrok SN z 6 kwietnia 2011 r., I CSK 475/10). Gdyby ustawodawca chciał, aby majątkowa ochrona dóbr osobistych zależała wyłącznie od bezprawności naruszenia dobra osobistego, to niewątpliwie umieściłby tę instytucję w obrębie art. 24 Tymczasem w art. 24 znajduje się odesłanie do „zasad przewidzianych w kodeksie”. Tak więc bez wątpienia tylko zawinione działanie sprawcy naruszenia dobra osobistego uzasadnia odpowiedzialność z 448 Dobre imię pracownika i godność osobista – co to takiego? Jak stwierdził Sąd Apelacyjny w Gdańsku w wyroku z dnia 7 grudnia 2016 r. (III APa 27/16, LEX nr 21915920) „Naruszenie dobrego imienia polega na pomawianiu człowieka o takie postępowania lub właściwości, które mogą go poniżyć w opinii publicznej albo narazić na utratę zaufania potrzebnego do zajmowania danego stanowiska bądź wykonywania zawodu, czy rodzaju działalności. Natomiast do naruszenia godności prowadzi zniewaga (por. Ochrona dóbr osobistych, Warszawa 1979, Funkcjonujące w literaturze definicje godności pracowniczej utożsamiają ją raczej z czcią wewnętrzną, choć nie rozgraniczają całkowicie od czci zewnętrznej. Zdaniem autorów, w świadomości pracownika wytwarzają się szczególnego rodzaju wartości, nierozłącznie związane z pracą. Dotyczą one przede wszystkim oceny siebie jako pracownika, dokonywanej przez innych ludzi w procesie pracy. Oceny te są weryfikowane i obiektywizowane w życiu społecznym, ulegając utrwaleniu w świadomości jednostki. I właśnie ten zespół wartości wytworzonych na podstawie wskazanych procesów ocennych, składających się na sferę życia psychicznego jednostki w związku z jej uczestnictwem w stosunku pracy, można uznać za godność pracowniczą (por. Piszczek: Cywilnoprawna ochrona godności pracowniczej, Toruń 1981, Innymi słowy, pracowniczą godność tworzy poczucie własnej wartości, oparte na opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy pracownika przez jego przełożonych (por. J. Jończyk: Sprawy ze stosunku pracy, Warszawa 1965, s. 135). Naruszeniem tak rozumianej godności pracowniczej są zaś zachowania pracodawcy polegające między innymi na słownej lub czynnej zniewadze, dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec pracownika, krzywdzących ocenach jego kwalifikacji, udzielaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku, bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych, ujawnianiu bez zgody pracownika informacji objętych ochroną danych osobowych (por. wyrok SN. z dnia 21 października 2008 r., II PK 71/08, LEX nr 1110973).„ Kiedy możliwa jest ochrona dóbr osobistych? Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r. (I PK 211/06, LEX nr 400476) „Nie każde zagrożenie lub naruszenie dobra osobistego stanowi jednocześnie naruszenie praw osobistych i uruchamia ich ochronę. Przesłanką ochrony jest zagrożenie lub dokonanie naruszenia działaniem bezprawnym, którym jest każde działanie naruszające dobra osobiste, jeżeli nie zachodzi żadna ze szczególnych okoliczności usprawiedliwiających takie działanie. Do okoliczności wyłączających bezprawność naruszenia dóbr osobistych zalicza się między innymi działanie w ramach obowiązującego porządku prawnego, włączając w to zasady współżycia społecznego, wykonywanie prawa podmiotowego, zgodę pokrzywdzonego, działanie w obronie uzasadnionego interesu (ochrony wartości nadrzędnych).„ Reasumując: nie zawsze tam gdzie niemożliwe jest wniesienie powództwa dot. stosowania mobbingu niemożliwe będzie podniesienie żadnego innego „pokrewnego” żądania pracownika. Więcej w przedmiocie ochrony pracodawcy przed roszczeniami pracownikami dot. mobbbingu lub zadośćuczynienia z tytułu naruszenia dóbr osobistych możesz dowiedzieć się podczas zamkniętych szkoleń, które organizuję w tej tematyce dla pracodawców. Aby otrzymać więcej informacji skontaktuj się ze mną, e-mail: @ lub tel. 508 644 297. Art. 234 Kodeksu karnego: Kto, przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo, w tym i przestępstwo skarbowe, wykroczenie, wykroczenie skarbowe lub przewinienie dyscyplinarne, fałszywie oskarża inną osobę o popełnienie tych czynów zabronionych lub przewinienia dyscyplinarnego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Na czym polega przestępstwo fałszywego oskarżenia o popełnienie przestępstwa? Fałszywe oskarżenie o przestępstwo polega na podniesieniu przed organami ścigania (policja, prokurator) lub orzekania (sąd) nieprawdziwego zarzutu, że inna osoba popełniła przestępstwo, wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne. Aby fałszywe oskarżenie zostało złożone bezpośrednio przed organem właściwym do ścigania lub orzekania w konkretnej sprawie wystarczające jest, aby zawiadomienie skierowane było do organu ogólnie właściwego do ścigania przestępstw lub do orzekania w sprawach o przestępstwa. Fałszywe oskarżenie jest dokonane z chwilą dojścia treści oskarżenia zawierającego zarzuty nieprawdziwe do autora, którym jest organ powołany do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo, w tym przestępstwo skarbowe, wykroczenie, wykroczenie skarbowe lub przewinienie dyscyplinarne. Pobudki i motywy sprawcy są dla bytu omawianego przestępstwa obojętne. Czy konieczne jest wszczęcie postępowania karnego na skutek fałszywego oskarżenia? Nie, bo dla bytu przestępstwa fałszywego oskarżenia o przestępstwo obojętne jest to, czy przeciwko osobie fałszywie oskarżonej wszczęto postępowanie karne lub dyscyplinarne, względnie czy została skazana lub ukarana, czy postępowanie umorzono. Przestępstwo fałszywego oskarżenia jest przestępstwem formalnym, bezskutkowym, czyli dokonanie tego przestępstwa następuje w momencie podniesienia przed organem powołanym do ścigania lub orzekania nieprawdziwego zarzutu, że inna osoba popełniła przestępstwo, wykroczenie lub przewinienie dyscyplinarne. Bez wątpienia, jednym ze znamion określających czynność sprawczą jest skierowanie oskarżenia (zawierającego zarzut nieprawdziwy) do jednego z organów wymienionych powyżej, ale wymóg oskarżenia „przed organem powołanym do ścigania lub orzekania” nie ma charakteru skutku. Czy każde oskarżenie będzie fałszywym oskarżeniem o przestępstwo? Oskarżenie musi być fałszywe obiektywnie czyli niezgodne z rzeczywistością. Oskarżenie musi być ponadto fałszywe subiektywnie, czyli sprawca ma świadomość, że oskarżenie, które kieruje jest fałszywe lub przewiduje możliwość, że oskarżenie, które kieruje może być nieprawdziwe i dodatkowo na to się godzi. Czyli sprawca wie lub godzi się, że fałszywie oskarża. Przed złożeniem zawiadomienia warto pamiętać i zbadać, że nieprawdziwość oskarżenia zachodzi w razie niezgodności podanych faktów z obiektywnym stanem rzeczy. Klasycznym przykładem przestępstwa fałszywego oskarżenia będzie postawienie zarzutu całkowicie zmyślonego, czy też z kategorii cięższych przestępstw niż to, które w rzeczywistości osoba popełniła. Przestępstwo fałszywego oskarżenia może również polegać na dodaniu istotnych, ale nieprawdziwych okoliczności. Jak się bronić przed fałszywym oskarżeniem o przestępstwo? Jeśli padliśmy ofiarą fałszywego oskarżenia stajemy się pokrzywdzonym. Jako pokrzywdzony mamy szereg uprawień, z których możemy skorzystać. Pokrzywdzonym jest bowiem osoba, której dobro prawne zostało bezpośrednio naruszone lub zagrożone przez przestępstwo. Jeśli nasze dobro prawne zostało bezpośrednio naruszone przez kierowane fałszywego oskarżenia to pierwszym krokiem jest upewnienie się, czy ta konkretna sytuacja może być kwalifikowana jako dopuszczenie się przez sprawcę przestępstwa fałszywego oskarżenia. A jeśli tak, to następnie możemy złożyć zawiadomienie o podejrzeniu popełnienia przestępstwa na policji lub w prokuraturze, pisemnie lub ustnie. Następnie korzystać z dalszych uprawnień już w toku postępowania przygotowawczego, a następnie sądowego jako oskarżyciel posiłkowy. Jeśli z jakichś powodów nie chcemy wszczynać postępowania karnego, to swoich roszczeń możemy również dochodzić w sprawie cywilnej o ochronę dóbr osobistych. Zarówno w sprawie karnej jak i cywilnej możemy dochodzić zadośćuczynienia. Fałszywe oskarżenie o popełnienie przestępstwa czy pomówienie? Warto wiedzieć, że podniesienie fałszywego zarzutu, innego niż popełnienie przestępstwa, przestępstwa skarbowego, wykroczenia, wykroczenia skarbowego lub przewinienia dyscyplinarnego, może okazać się przestępstwem pomówienia. Jeśli tak jest, co należy również ocenić na wstępnym etapie, ściganie sprawcy odbywa się z oskarżenia prywatnego. Jednocześnie, gdyby okazało się, że w grę wchodzi zarówno przestępstwo fałszywego oskarżenia, jak również przestępstwo pomówienia wówczas karać można jedynie za przestępstwo fałszywego oskarżenia. Popełnienie bowiem przestępstwa fałszywego oskarżenia pochłania przestępstwo pomówienia. Karać wówczas można tylko za fałszywe oskarżenie i w ramach niego dochodzić roszczeń finansowych lub w sprawie o naruszenie dóbr osobistych. W opisanych sytuacjach również można dochodzić roszczeń cywilnych (zadośćuczynienia, odszkodowania, przeproszenia) Nie każda wypowiedź zniesławiająca pokrzywdzonego wyczerpuje dyspozycję tego przepisu. Zgodnie z treścią art. 212 § 1 Kodeksu karnego odpowiada za zniesławienie ten, kto pomawia inną osobę, grupę osób, instytucję, osobę prawną lub jednostkę organizacyjną niemającą osobowości prawnej o takie postępowanie lub właściwości, które mogą poniżyć ją w opinii publicznej lub narazić na utratę zaufania potrzebnego dla danego stanowiska, zawodu lub rodzaju działalności. Niewątpliwie takie wypowiedzi zniesławiające w formie fałszywego oskarżenia mogą pojawiać się także w zeznaniach składanych w charakterze świadka przed organem powołanym do ścigania lub orzekania w sprawach o przestępstwo. Właśnie taka sytuacja wystąpiła w sprawie niniejszej, ponieważ według zarzutu aktu oskarżenia pomówienie Y przez oskarżonych o kradzież energii elektrycznej, tj. o przestępstwo z art. 278 § 5 Kodeksu karnego, nastąpiło w trakcie składanych przez nich zeznań w charakterze świadków przed funkcjonariuszem Komendy Policji w Lublinie oraz przed Sądem Rejonowym w Lublinie, a zatem przed organami powołanymi odpowiednio do ścigania i orzekania w sprawach o przestępstwo. W analizowanej sytuacji doszło do realizacji znamion dwóch typów czynów zabronionych – zniesławienia z art. 212 § 1 KK i fałszywego oskarżenia z art. 234 KK. Pomiędzy zakresami znamion wskazanych przestępstw występuje stosunek wykluczania oparty o zasadę lex consumens derogat legi consumptae, stanowiącą jedną z reguł wyłączania wielości ocen. Przepisem pochłoniętym jest tu art. 212 § 1 KK. Oznacza to, że wszystkie czyny oskarżonych stanowiły wyłącznie przestępstwa z art. 234 KK. Przykładowy opis czynu przestępstwa fałszywego oskarżenia dokonanego podczas przesłuchania świadka z jednoczesnym jego pomówieniem X został oskarżony o to, że: w Lublinie, w okresie od dnia do dnia, w czasie składania zeznań w postępowaniu przygotowawczym jako świadek, a następnie na rozprawie w Sądzie w Lublinie pomówił Y, że ten dokonywał kradzieży energii cieplnej w okresie od do wykonując nielegalne przyłącze do węzła cieplnego znajdującego się w piwnicy pod budynkiem pomieszczeń Y, co poniżyło pokrzywdzonego w opinii publicznej. Przestępstwo fałszywego oskarżenia a przestępstwo zawiadomienia o niepopełnionym przestępstwie Przestępstwo zawiadomienia o niepopełnionym przestępstwie różni się tym od przestępstwa fałszywego oskarżenia tym, że sprawca, zawiadamiając organ powołany do ścigania przestępstw lub przestępstw skarbowych o rzekomo popełnionym przestępstwie, nie wskazuje osoby, która miała je popełnić. Informuje więc o zdarzeniu, którego w ogóle nie było lub przedstawia zdarzenie prawdziwe jako przestępstwo cięższe przez podanie nieprawdziwych okoliczności. Jeżeli w związku z tym zawiadomienie o niepopełnionym przestępstwie zawiera jednocześnie fałszywe oskarżenie konkretnej osoby, to sprawca tego czynu będzie odpowiadał wyłącznie za fałszywe oskarżenie, a już nie za zawiadomienie o niepopełnionym przestępstwie. Czy oskarżony, sprawca, który broni się fałszywie oskarżając inną osobę poniesie za to dodatkową odpowiedzialność? Oskarżony nie ponosi odpowiedzialności karnej za fałszywe oskarżenie, jeżeli w konkretnej sprawie w ramach wyjaśnień wysuwa fałszywe pomówienie wobec innej osoby o popełnienie lub współudział w popełnieniu zarzucanego mu czynu, gdy czyni to w celu uniknięcia odpowiedzialności za ten czyn, albo złagodzenia odpowiedzialności własnej, bądź w celu podważenia wiarygodności dowodu obciążającego go lub dla prawnego wyeliminowania dowodu z materiału dowodowego, który przeciwko niemu zebrano. Karalność oskarżonego za ich fałszywe złożenie jest więc jedynie możliwe wówczas, gdy składając je, działał on w innym celu niż w celu obrony. Każde ewidentne i jednoznaczne wyjście poza granice tego prawa może rodzić odpowiedzialność karną oskarżonego, jeżeli w ten sposób swoim zachowaniem wypełnia on znamiona danego czynu zabronionego. Ta odpowiedzialność aktualizuje się zatem nie tylko wtedy, gdy oskarżony dokona fałszywego pomówienia w postaci innej niż przez składanie wyjaśnień lub wprawdzie w wyjaśnieniach, ale odnośnie czynu nie mającego żadnego związku z czynem mu zarzucanym lub z obroną przed tym czynem, ale także i wtedy, gdy te jego fałszywe oskarżenia odnoszą się do zarzucanego mu czynu, ale złożył je nie dla własnej obrony przed odpowiedzialnością karną za ten czyn, ale wyłącznie w innym celu, na przykład dla zniesławienia danej osoby. Prawo do obrony przysługujące sprawcy czynu niezależnie od faktu wszczęcia postępowania i jego stadium, wyłącza nie tylko bezprawność fałszywego zeznania ale również fałszywego oskarżenia innej osoby. Jednakże, oskarżony, który składając wyjaśnienia w związku z toczącym się przeciwko niemu postępowaniem karnym, fałszywie pomawia inną osobę o współudział w tym przestępstwie w celu ukrycia tożsamości rzeczywistych współuczestników tego przestępstwa, a nie w celu własnej obrony, wykracza poza granice przysługującego mu prawa do obrony i może ponosić odpowiedzialność karną za przestępstwo fałszywego oskarżenia.

fałszywe oskarżenie o mobbing